¿Cómo evolucionará la gestión y selección del talento del en el nuevo escenario?
En un escenario futuro de post pandemia, la selección y análisis del mejor candidato, tendrá que estar basado en otros parámetros, no tan diferentes de los usados anteriormente, pero si complementarios a otros nuevos valores que antes no se tenían en cuenta. Posiblemente sean valores como empatía, confianza, seguridad y productividad.
¿Pero donde queda la competencia? pues según la nueva era del “Human Centricity”, la competencia seguirá siendo un requisito, pero no de los principales a tener en cuenta.
Los principales requisitos a cubrir por un candidato, con independencia del sector, posición o función que vaya a desarrollar, será contactar con el propósito y objetivos de la empresa, es decir, tener un compromiso tangible y real, lealtad, honestidad, capacidad de superación de las expectativas de otros, y las suyas mismas, inspirar confianza, desafiar el status quo proponiendo ideas, ser creativo, y evitar cualquier sesgo negativo, permanecer positivos en situaciones difíciles, con capacidad de resolución, de urgencia y responsabilidad.
¿Pero cómo se traslada todo a un proceso de selección?¿Cómo debe focalizar todos estos nuevos y complementarios valores, el seleccionador?
Según los valores, que la nueva era post coronavirus nos impondrá, el equipo de contratación deberá eliminar todas las estructuras y preguntas enlatadas, que se marcaban unos meses atrás.
Partimos de la selección de los curriculum, la mayoría nos movemos por la atracción hacia un curriculum elegante, pero en ocasiones, el mejor candidato no presenta la mejor de las elegancias. Para qué puesto se necesite cubrir, un curriculum organizado y elegante, será esencial, pero de cualquier manera, habrá que analizar cada uno con mucho detalle.
Para conocer a la persona que estas entrevistando, es necesario marcar un punto de partida conversacional, permitiendo una conexión personal a través de la conversación.
A través de este primer punto de partida, podrás observar el talento que el candidato tiene, y sobre todo, el ajuste de valores que deja entrever para desarrollar el puesto que estas ofertando.
Este punto de partida, conversacional y no interrogatorio, te servirá para conocer lo que hay detrás de ese candidato.
Evita las típicas pruebas o test de aptitud, cuyos resultados cambian de un día para otro, pueden ser orientativos pero no fiables, y podrás cometer el error de descartar al más válido por tener en cuenta un filtro no humano, más que tu intuición como profesional.
En vez de este tipo de pruebas, mecanizadas y muy enlatadas, recomienda una segunda entrevista, donde el candidato pueda mostrar otras formas de comportarse en una ambiente menos formal, es decir, fuera de la oficina, a través de una conversación mas cercana, y estrechamente relacionada con el puesto a cubrir.
La elección del mejor aspirante, según los cambios que están aconteciendo, pasan por candidatos con una mente más abierta, creativos y dispuestos a aceptar criticas constructivas, a comunicar sin miedo, sin ningún sesgo negativo, y con empatía hacia el cliente, siempre dispuesto a mejorar y a trabajar en equipo, y bajo un mismo objetivo y realidad.
La superación, la intrepidez y la resiliencia será el epicentro de la “lucha por el talento” dentro de las empresas.
Ante el gran cambio al que nos enfrentamos en los próximos años, necesitamos tener y mantener una gran capacidad de adaptación, liderazgo para captar, seleccionar y retener el talento, con la finalidad de generar valor, teniendo “visión” como elemento esencial en la estrategia empresarial, para alcanzar el éxito.